Kurzzusammenfassung: Tech-Vergütung entwickelt sich rasant von klassischen Fixgehältern zu komplexen Equity-Modellen. Restricted Stock Units (RSUs), Aktienoptionen, Phantom Shares und variable Boni bieten erhebliche Vermögenschancen, bergen aber auch Steuer- und Konzentrationsfallen. Dieser Leitfaden zeigt Tech-Mitarbeitenden und Entscheidern, wie sie ihre Anteile und Vergütungsbestandteile strategisch als Vermögensbaustein nutzen – von der steueroptimalen Strukturierung bis zur intelligenten Diversifikation.
Die moderne Tech-Vergütung in Deutschland wandelt sich fundamental. Was früher ein einfaches Fixgehalt war, wird heute durch RSUs, Phantom Shares und Performance-Boni ergänzt. Für Tech-Mitarbeiter und Entscheider eröffnet dies beträchtliche Vermögenschancen – aber auch neue Risiken. Das Unternehmen kann durch diese Anteile Mitarbeitende langfristig an die Gesellschaft binden und gleichzeitig deren Interessen mit dem Unternehmenserfolg in Einklang bringen.
Dabei ist die Herausforderung komplex: Steuerliche Fallstricke können bei falscher Handhabung zehntausende Euro kosten. Gleichzeitig birgt die Konzentration von Einkommen und Vermögen beim gleichen Unternehmen systematische Risiken. Der Wert von Anteilen kann stark schwanken, vor allem bei nicht börsennotierten Gesellschaften. Wer jedoch die Mechanismen von Aktien, Optionen und RSUs versteht und strategisch vorgeht, kann diese Vergütungsbestandteile als echten Vermögensbaustein nutzen.
Von Fixgehalt zu Equity-Compensation: Was sich ändert
Der Wandel der deutschen Tech-Vergütung
Die deutschen Tech-Unternehmen haben ihre Vergütungsstrategien revolutioniert. Mittlerweile integrieren bereits 50% aller deutschen Startups Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in ihre Vergütung. Der Grund ist simpel: Im Kampf um die besten Talente können viele Unternehmen nicht mit den Fixgehältern großer Konzerne mithalten. Anteile am Unternehmen werden zum entscheidenden Differenzierungsmerkmal.
Die Lösung? Beteiligung am Unternehmenserfolg durch Aktien und andere Instrumente der Eigenkapitalvergütung. Statt 120.000 Euro Fixgehalt bieten sie 100.000 Euro plus RSUs oder Phantom Shares mit Potenzial für deutlich höhere Gesamtvergütung. Diese Entwicklungen ermöglichen es Mitarbeitenden, direkter am Wachstum des Unternehmens zu partizipieren. Bei börsennotierten Unternehmen lässt sich der Wert dieser Anteile jederzeit an der Börse ablesen.
Das Zukunftsfinanzierungsgesetz von 2024 hat die Rahmenbedingungen spürbar verbessert und neue Regel etabliert:
Erhöhung des Steuerfreibetrags auf 2.000 Euro jährlich
Erweiterte Möglichkeiten für steuerlich aufgeschobene Besteuerung
Vereinfachte Strukturen für Mitarbeiterbeteiligungen
Verbesserte Bedingungen für Stock Options und RSUs
Was bedeutet das für Sie als Tech-Mitarbeiter?
Diese Entwicklung schafft neue Möglichkeiten für Mitarbeitende, birgt aber auch Herausforderungen. Das Unternehmen kann durch diese Instrumente eine Win-Win-Situation schaffen, bei der beide Seiten vom Erfolg profitieren. Die Entscheidung für oder gegen bestimmte Vergütungspakete sollte wohlüberlegt sein.
Chancen:
Überproportionale Vermögenssteigerung bei Unternehmenserfolg
Steuerliche Optimierungsmöglichkeiten durch verschiedene Instrumente
Teilhabe an der Wertschöpfung statt nur Arbeitsleistung gegen Lohn
Langfristiger Vermögensaufbau durch Aktien und RSUs
Partizipation am Wert der Gesellschaftsanteile
Risiken:
Komplexe steuerliche Behandlung der Anteile
Konzentration des Vermögens beim Unternehmen
Illiquidität und Vesting-abhängige Verfügbarkeit
Verluste bei negativen Entwicklungen des Aktienkurses
Unsicherheit über den tatsächlichen Wert bei nicht-börsennotierten Anteilen
Was sind RSU-Aktien? RSUs verstehen: Das Fundament moderner Tech-Vergütung
Wie funktioniert RSU? So funktionieren Restricted Stock Units
RSUs (Restricted Stock Units) sind wie ein Versprechen Ihres Unternehmens: "Bleib vier Jahre bei uns, und du erhältst Unternehmensanteile im Wert von X Euro." Dabei müssen Sie – anders als bei klassischen Optionen auf Aktien – nichts zahlen. Das RSU-Modell ist eine spezielle Vergütungsform, die in der Tech-Branche weit verbreitet ist.
Bei Restricted Stock Units handelt es sich um ein Instrument, das Mitarbeitenden nach Ablauf der Vesting-Periode echte Aktien des Unternehmens überträgt. Im Gegensatz zu Stock Options haben RSUs keinen Ausübungspreis – Mitarbeitende erhalten die Aktien automatisch nach Erfüllung bestimmter Bedingungen, in der Regel nach einer definierten Vesting-Periode. Restricted Stock Units (RSUs) garantieren einen Wert, solange das Unternehmen existiert.
Fiktives Beispiel – SAP-Mitarbeiter: Ein Senior Developer bei SAP erhält 2.000 RSUs mit vierjährigem Vesting (25% jährlich). Bei einem aktuellen Aktienkurs von 120 Euro entspricht dies einem Gesamtwert von 240.000 Euro, die über vier Jahre ausgezahlt werden. Diese Unternehmensaktien stellen einen erheblichen Vorteil dar und ergänzen das reguläre Gehalt. Der Wert der Anteile steigt mit dem Börsenkurs.
Der Unterschied zwischen RSU und Optionen: Was Sie wissen müssen
Was ist der Unterschied zwischen RSU und Optionen? Diese Frage stellen sich viele Arbeitnehmer. Die Unterschiede sind fundamental und betreffen sowohl die Funktionsweise als auch die steuerliche Behandlung:
Optionen auf Aktien (Stock Options):
Geben das Recht, Aktien zu einem festgelegten Ausübungspreis zu kaufen
Mitarbeitende müssen aktiv werden und die Option ausüben
Gewinn entsteht nur, wenn der Aktienkurs über dem Ausübungspreis liegt
Risiko: Bei fallendem Aktienkurs können die Optionen wertlos werden
Steuer fällt in der Regel bei Ausübung an
Restricted Stock Units (RSUs):
Automatische Übertragung von Aktien nach der Vesting-Periode
Kein Ausübungspreis – RSUs haben immer einen Wert (sofern Aktienkurs > 0)
Mitarbeitende erhalten echte Anteile ohne eigene Zahlung
Geringeres Risiko als bei Optionen auf Aktien
Steuer fällt beim Vesting an, nicht beim späteren Verkauf
Die Unterschiede zeigen sich vor allem im Bezug auf das Risiko-Rendite-Profil. Während Optionen auf Aktien ein höheres Gewinnpotenzial bieten können (vor allem bei Start-ups mit starkem Wachstum), sind RSUs die sicherere Wahl. Für Mitarbeitende börsennotierter Unternehmen sind RSUs oft bevorzugt, da ihr Wert transparent ist.
Wie ist RSU zu versteuern? Die steuerliche Behandlung im Detail
Der steuerliche Zufluss bei RSUs erfolgt beim Vesting – nicht beim Verkauf der Aktien. Dies ist ein fundamentaler Unterschied zu Optionen und hat erhebliche Auswirkungen auf Ihre Steuerlast. Die RSUs werden als Arbeitslohn behandelt, was bedeutet, dass sie wie normales Einkommen versteuert werden.
Praktisches Beispiel:
Vesting-Zeitpunkt: 500 RSUs vesten bei Kurs 120 Euro = 60.000 Euro steuerpflichtiger Vorteil
Steuerberechnung: Als Arbeitslohn mit persönlichem Steuersatz (oft 42% plus Solidaritätszuschlag)
Praktische Folge: Circa 26.000 Euro Steuerlast, oft durch automatischen Verkauf eines Teils der Aktien gedeckt
Späterer Verkauf: Weitere Steuer nur auf Kursgewinne seit Vesting (als Kapitalertragsteuer mit 25%)
Diese Behandlung unterscheidet sich deutlich von klassischen Optionen. Die Steuer auf RSUs entsteht unabhängig davon, ob die Mitarbeitenden die erhaltenen Aktien sofort verkaufen oder halten – allein der Vesting-Zeitpunkt ist entscheidend. Dies gilt vor allem für RSUs (RSUs), die nach Ablauf einer Vesting-Periode übertragen werden.
Die Fünftel-Regelung: Ihr Steuerspar-Instrument
Bei größeren RSU-Paketen kann die Fünftel-Regelung nach § 34 EStG erhebliche Steuerersparnisse bringen. Diese Regel mildert die Steuerprogression, indem rechnerisch nur ein Fünftel der Gewährung zur Berechnung herangezogen wird. Dieses Instrument ist vor allem relevant für Mitarbeitende mit umfangreichen Aktien-Paketen, die nach der Gewährung über eine Vesting-Periode verteilt werden.
Beispielrechnung:
Grundgehalt: 80.000 Euro
RSU-Vesting: 200.000 Euro
Ohne Fünftel-Regelung: Spitzensteuersatz auf gesamten Betrag
Mit Fünftel-Regelung: Potenzielle Ersparnis von mehreren tausend Euro
Wichtiger Hinweis: Die Anwendung der Fünftel-Regelung ist an strenge Bedingungen geknüpft. Die Regel kann nicht in allen Fällen angewendet werden – bestimmte Voraussetzungen müssen erfüllt sein. Eine Beratung durch Steuerexperten ist vor allem bei größeren Paketen unerlässlich.
Phantom Shares: Die virtuelle Alternative für Mitarbeiter
Was macht Phantom Shares attraktiv?
Phantom Shares sind "virtuelle Anteile" – Sie erhalten keinen echten Gesellschaftsanteil, sondern einen Anspruch auf Geldzahlung bei bestimmten Ereignissen (meist einem Unternehmensverkauf oder einem Exit). Für deutsche Startups sind Phantom Shares oft die pragmatische Lösung zur Mitarbeiterbindung:
Keine notariellen Beurkundungen erforderlich
Gesellschafterstruktur bleibt unverändert
Administrativ deutlich einfacher als echte Beteiligungen
Flexiblere Gestaltung der Bedingungen möglich
Ideal für Unternehmen, die keine echten Aktien ausgeben möchten
Phantom Shares funktionieren ähnlich wie RSUs, mit dem Unterschied, dass keine echten Unternehmensanteile übertragen werden. Die Mitarbeiter erhalten stattdessen eine Vergütung in Cash, die sich am Wert der Aktien orientiert. Diese Form ist besonders bei kleineren Unternehmen und Startups beliebt.
Steuerlicher Vorteil: Der Stundungseffekt bei Phantom Shares
Im Gegensatz zu RSUs entstehen bei Phantom Shares erst Steuern bei der tatsächlichen Auszahlung. Dies schafft einen wertvollen Steuerstundungseffekt. Die Besteuerung erfolgt als Einkommen, aber erst im Moment der Übertragung des tatsächlichen Geldes an die Mitarbeiter.
Startup-Exit Beispiel: Ein Marketing-Director eines Berliner Fintechs erhält Phantom Shares über 0,5% des Unternehmenswerts. Nach fünf Jahren wird das Startup für 50 Millionen Euro verkauft. Seine Auszahlung: 250.000 Euro – erst jetzt entstehen Steuern. Während der gesamten Vesting-Periode im Laufe der Jahre entstanden keine steuerlichen Verpflichtungen.
Neue Chancen 2024/2025: Steuerfreie Umwandlung von Phantom Shares
Eine besondere Gelegenheit bietet sich aktuell: Bestehende Phantom Shares können in den Jahren 2024 und 2025 unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei in echte Mitarbeiterbeteiligungen umgewandelt werden. Dies kann die Gesamtsteuerbelastung von bis zu 50% auf circa 35% reduzieren – ein erheblicher Vorteil für Mitarbeiter mit größeren Paketen.
Diese Regel ist Teil der gesetzlichen Entwicklungen zur Förderung von Mitarbeiterbeteiligungen. Unternehmen sollten prüfen, ob eine Umwandlung für ihre Mitarbeiter sinnvoll ist. Die Unterschiede in der Steuerlast können erheblich sein und mehrere zehntausend Euro ausmachen.
RSUs, Aktienoptionen und andere Stock-Instrumente im Vergleich
RSUs vs. RSA: Restricted Stock Units und Restricted Stock Awards
Neben RSUs gibt es auch RSA (Restricted Stock Awards). Die Unterschiede sind subtil, aber wichtig:
RSA: Mitarbeiter erhalten sofort echte Aktien, die aber mit Beschränkungen versehen sind. Die Besteuerung erfolgt bei Gewährung (oder 83(b) Election in den USA)
RSUs: Mitarbeiter erhalten zunächst nur ein Versprechen auf künftige Aktien. Die Besteuerung erfolgt beim Vesting
Die Wahl zwischen RSA und RSU hängt von verschiedenen Faktoren ab, einschließlich der steuerlichen Situation und der erwarteten Entwicklung des Unternehmens. In Deutschland sind RSUs deutlich verbreiteter als RSA, insbesondere bei börsennotierten Unternehmen.
Performance Stock Units (PSUs): Erfolgsabhängige Vergütung
PSUs sind eine Variante von RSUs, bei denen die Anzahl der gevesteten Aktien von der Erreichung bestimmter Leistungsziele abhängt. Diese Form kombiniert Zeit-Vesting mit Performance-Zielen:
Basis-Grant von z.B. 1.000 PSUs
Tatsächlich gevestete Anzahl: 0-200% je nach Zielerreichung
Ziele können Umsatz, Aktienkurs, Marktanteil oder andere KPIs sein
Höheres Risiko, aber auch höheres Gewinnpotenzial als Standard-RSUs
PSUs sind besonders im Senior Management verbreitet und sollen die Interessen von Mitarbeitern und Unternehmen noch stärker in Einklang bringen. Die Regel ist: Je besser das Unternehmen performt, desto mehr Aktien erhalten die Mitarbeiter.
Variable Boni und Bonuszahlungen strategisch nutzen
Moderne Bonus-Systeme verstehen
Tech-Unternehmen setzen zunehmend auf differenzierte Bonus-Strukturen, die über einfache Bonuszahlungen hinausgehen:
Performance Stock Units (PSUs): Kombination aus zeitbasiertem Vesting und Leistungszielen
Cash-Boni: Direkte Bonuszahlungen bei Zielerreichung
Hybrid-Modelle: Mischung aus Cash und zusätzlichen RSU-Grants
Stock-basierte Boni: Zusätzliche Aktien statt Cash
Branchenspezifische Unterschiede:
Sales: Umsatzbasierte Variable-Pay (oft 20-40% des Gesamtpakets)
Engineering: Projekt-Meilensteine und Innovation Metrics
Product Management: User-Engagement und Product-Market-Fit-Kennzahlen
Executive Level: Kombination aus Optionen, RSUs und Cash-Boni
Steueroptimierung bei Bonuszahlungen
Bonuszahlungen werden als "sonstige Bezüge" versteuert und erhöhen die Steuergrundlage. Die gefühlte Steuerlast ist oft höher, da keine Steuerabzugsbeträge mehr wirken.
Steuerfreie Alternativen nutzen:
Sachbezüge bis 50 Euro monatlich (vollständig steuer- und sozialabgabenfrei)
Betriebsveranstaltungen bis 110 Euro pro Mitarbeiter und Jahr
Gesundheitsförderung bis 600 Euro jährlich
Altersvorsorge mit steuerlicher Förderung
Mitarbeitende sollten mit ihrem Unternehmen über alternative Vergütungsformen sprechen. Oft lassen sich durch intelligente Strukturierung erhebliche Steuervorteile realisieren, ohne dass dem Unternehmen höhere Kosten entstehen.
Das Klumpenrisiko: Ihr größtes Vermögensrisiko verstehen
Warum Employer-Konzentration gefährlich ist
Die Konzentration von Einkommen und Vermögen beim gleichen Arbeitgeber schafft ein fundamentales Risiko: Wenn das Unternehmen in Schwierigkeiten gerät, sind sowohl Job als auch Vermögen bedroht. Dieses Risiko wird oft unterschätzt, vor allem wenn die Aktien des Arbeitgebers gut laufen.
Historisches Beispiel: Mitarbeiter von einst hochgelobten Tech-Unternehmen erlebten, wie sowohl ihre Anstellung als auch ihre RSU-Portfolios gleichzeitig an Wert verloren. Einzelaktien weisen im Durchschnitt eine dreimal höhere Volatilität auf als breit diversifizierte Indizes. Die Verluste können dramatisch sein.
Das Problem verschärft sich durch den psychologischen Faktor: Mitarbeiter neigen dazu, die Aktien ihres Arbeitgebers zu halten, da sie glauben, das Unternehmen gut zu kennen. Diese Überschätzung der eigenen Informationsvorteile führt zu einer gefährlichen Konzentration.
Best Practice: Diversifikation konkret umsetzen
Finanzexperten empfehlen, maximal 10-20% des Gesamtvermögens in Aktien eines einzelnen Unternehmens zu investieren – vor allem, wenn es sich um den eigenen Arbeitgeber handelt. Die Regel ist klar: Je höher die Konzentration, desto höher das Risiko.
Praktische Diversifikationsstrategien für Mitarbeiter mit RSUs und Aktienoptionen:
Automatische Verkäufe: Bei jedem Vesting 50-80% der RSUs verkaufen
Schwellenwerte definieren: Maximal 20% des Vermögens in Employer Stock
Breite ETF-Allocation: Verkaufserlöse in MSCI World, S&P 500 oder andere diversifizierte Indizes investieren
Alternative Assets: Private Equity, VC-Fonds oder Immobilien als Ergänzung
Steuerliche Optimierung: Verkäufe über mehrere Jahre verteilen zur Steuerlastglättung
Die Diversifikation ist kein Zeichen mangelnden Vertrauens in den Arbeitgeber, sondern intelligentes Risikomanagement. Auch bei großartigem Unternehmenswachstum ist Diversifikation sinnvoll – sie schützt vor allem vor unvorhersehbaren Ereignissen.
Fazit: Strategischer Umgang mit Aktien, Optionen und RSUs
RSUs, Optionen auf Aktien, Phantom Shares und Bonuszahlungen bieten enorme Chancen für Vermögensaufbau. Die Unterschiede zu klassischen Gehältern sind fundamental – sowohl im Potenzial als auch in der Komplexität.
Der Schlüssel zum Erfolg liegt in drei Bereichen:
1. Verstehen der Instrumente: Tiefes Verständnis von RSUs, Optionen und Phantom Shares, ihrer Funktionsweise und ihrer steuerlichen Behandlung ist essentiell. Die Vesting-Bedingungen und die Unterschiede zwischen den verschiedenen Formen müssen klar sein.
2. Strategische Planung: Diversifikation, steuerliche Optimierung und intelligente Verwaltung der verschiedenen Bestandteile. Die Regel ist: Je früher Sie planen, desto besser die Ergebnisse.
3. Kontinuierliche Anpassung: Regelmäßige Überprüfung der eigenen Situation und Anpassung an Marktentwicklungen.
Mit dem richtigen Verständnis und Vorgehen können Aktien, Optionen und RSUs tatsächlich zu einem substanziellen Vermögensbaustein werden – weit über das reguläre Einkommen hinaus.
Häufige Fragen (FAQ)
Was sind RSU-Aktien?
RSU-Aktien (Restricted Stock Units) sind Versprechen des Arbeitgebers, Mitarbeitern nach einer bestimmten Vesting-Periode echte Unternehmensanteile zu übertragen. Im Gegensatz zu Aktienoptionen müssen Mitarbeiter für RSUs nichts bezahlen. Die Aktien werden automatisch nach Ablauf der Vesting-Bedingungen übertragen. RSUs haben immer einen Wert (solange der Aktienkurs über null liegt), während Aktienoptionen wertlos werden können, wenn der Aktienkurs unter den Ausübungspreis fällt.
Was ist der Unterschied zwischen RSU und Optionen?
Die Unterschiede sind fundamental: Aktienoptionen geben das Recht, Aktien zu einem festgelegten Ausübungspreis zu kaufen, während RSUs automatisch in Aktien umgewandelt werden. Bei Aktienoptionen müssen Mitarbeiter aktiv werden und Geld zahlen, um die Optionen auszuüben. RSUs haben keinen Ausübungspreis und erfordern keine Zahlung. Die Besteuerung unterscheidet sich ebenfalls: Bei Aktienoptionen erfolgt sie meist bei Ausübung, bei RSUs beim Vesting. Das Risiko ist bei RSUs geringer, da sie immer einen Wert haben.
Wie ist RSU zu versteuern?
RSUs werden zum Zeitpunkt des Vestings als Arbeitslohn besteuert, nicht erst beim Verkauf. Der Fair Market Value der Aktien am Vesting-Tag wird als Einkommen behandelt und mit dem persönlichen Steuersatz (oft 42% plus Solidaritätszuschlag) besteuert. Viele Unternehmen verkaufen automatisch einen Teil der gevesteten Aktien, um die Steuer zu decken. Bei späterem Verkauf der Aktien fällt nur noch Kapitalertragsteuer (25%) auf Kursgewinne seit dem Vesting an. Bei größeren Paketen kann die Fünftel-Regelung nach § 34 EStG Steuerersparnisse bringen.
Wie funktioniert RSU?
RSUs funktionieren durch ein zeitbasiertes Vesting-System: Der Arbeitgeber gewährt Mitarbeitern eine bestimmte Anzahl RSUs, die über einen definierten Zeitraum (meist 4 Jahre) vesten. Typischerweise vesten 25% pro Jahr (Cliff Vesting nach einem Jahr oder monatliches Vesting). Bei jedem Vesting-Event werden die RSUs automatisch in echte Aktien umgewandelt und auf das Depot des Mitarbeiters übertragen. Die Mitarbeiter müssen nichts zahlen und keine Entscheidung treffen – die Übertragung erfolgt automatisch bei Erfüllung der Bedingungen.
Wann werden RSUs versteuert?
RSUs werden zum Zeitpunkt des Vestings als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit besteuert, unabhängig davon, ob die Aktien sofort verkauft werden. Der steuerpflichtige Betrag entspricht dem Fair Market Value am Vesting-Datum. Dies sollte aber bitte im Einzelfall mit dem Steuerberater geprüft werden.
Welche Risiken entstehen durch zu viel Employer Stock?
Das Hauptrisiko ist die Korrelation von Job und Vermögen beim gleichen Arbeitgeber. Wenn das Unternehmen in Schwierigkeiten gerät, sind gleichzeitig Arbeitsplatz und Vermögen bedroht. Finanzexperten empfehlen maximal 10-20% des Gesamtvermögens in Employer Stock, um Diversifikationsrisiken zu begrenzen. Verluste können dramatisch sein, wenn ein Großteil des Vermögens in den Aktien des Arbeitgebers konzentriert ist.
Wie kann ich mein Tech-Portfolio diversifizieren?
Systematische Verkäufe gevesteter Aktien (50-80% bei jedem Vesting), Investitionen in breit gestreute ETFs, alternative Investments wie VC-Fonds und internationale Märkte. Wichtig: Das bereits bestehende Humankapital-Investment beim Arbeitgeber berücksichtigen. Die Regel ist: Je breiter die Diversifikation, desto geringer das Gesamtrisiko.
Was passiert bei Jobwechsel mit unvested RSUs?
Dies hängt von der Good/Bad Leaver Klassifizierung ab. Good Leaver behalten meist gevestete Anteile, unvested RSUs verfallen oft. "Make-Whole" Arrangements mit dem neuen Arbeitgeber sind verhandelbar. Die konkreten Bedingungen stehen im Beteiligungsvertrag und sollten vor einem Jobwechsel genau geprüft werden.
Sind Bonuszahlungen immer steuerpflichtig?
Grundsätzlich ja, als sonstige Bezüge. Ausnahmen: steuerfreie Sachbezüge bis 50 Euro monatlich oder spezielle Prämien. Die Inflationsausgleichsprämie war bis Ende 2024 steuer- und sozialabgabenfrei. Die Besteuerung von Bonuszahlungen erfolgt zum persönlichen Steuersatz.
VC-Investment als Portfolio-Ergänzung?
VC kann sinnvolle Diversifikation bieten, da niedrige Korrelationen zu Public Markets. Tech-Mitarbeiter können Branchenkenntnisse nutzen, sollten aber zusätzliche Risiken und Illiquidität beachten. Eine Ergänzung durch alternative Assets wie VC-Fonds kann die Portfolio-Performance verbessern.
Weiterführende Ressourcen:
Quellen
Anders Relocation. (2023, Oktober 17). Die steuerliche Behandlung von RSU: Fünftel-Regelung und Doppelbesteuerungsabkommen. https://www.anders-relocation.de/die-steuerliche-behandlung-von-rsu-fuenftel-regelung-und-doppelbesteuerungsabkommen/
Bitkom. (2024, September 5). Mitarbeiterbeteiligung kommt in Startups voran – aber nur langsam. https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Mitarbeiterbeteiligung-kommt-in-Startups-voran-aber-nur-langsam
Brutkasten. (2024, Mai 6). Phantom Shares: Neue steuerliche Begünstigung für virtuelle Beteiligungsprogramme in Aussicht. https://brutkasten.com/artikel/phantom-shares-neue-steuerliche-beguenstigung-fuer-virtuelle-beteiligungsprogramme-in-aussicht
Bundesfinanzministerium. (2025). Die wichtigsten steuerlichen Änderungen 2025. https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Monatsberichte/2025/07/mb202507-steuerliche-aenderungen.html
EY Deutschland. (2025, März 12). Besteuerung von Aktienoptionen. https://www.ey.com/de\_de/insights/tax-law-magazine/besteuerung-von-aktienoptionen
JUHN Partner. (2022, September 15). Besteuerung von Phantom Shares beim Verkauf eines Unternehmens. https://www.juhn.com/fachwissen/unternehmenskauf-unternehmensverkauf/besteuerung-phantom-shares/
LHP Gruppe. (2024, Februar 27). Die steuerliche Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungen im Rahmen des Zukunftsfinanzierungsgesetzes. https://www.lhp-gruppe.de/themen/die-steuerliche-behandlung-von-mitarbeiterbeteiligungen-im-rahmen-des-zukunftsfinanzierungsgesetzes/
Ravio. (2024, März 3). What is the most common vesting schedule in European tech? https://ravio.com/blog/what-is-the-most-common-vesting-schedule-in-european-tech
Schlun & Elseven. (2024, September 24). Virtual Employee Share Options in Germany. https://se-legal.de/company-law-advice-germany/employee-shareholdings-in-a-company-in-germany/advantages-and-disadvantages-of-virtual-employee-participation/?lang=en
Global Shares. (2021, Dezember 8). Kennen Sie den Unterschied zwischen einem RSA und einem RSU? https://www.globalshares.com/de/insights/kennen-sie-den-unterschied-zwischen-einem-rsa-und-einem-rsu/
Northern Trust. (2024, Dezember 31). Mitigating Concentration Risk Through Diversification. https://www.northerntrust.com/united-states/institute/articles/mitigating-concentration-risk-through-diversification
Allied VC. (2025, August 24). Diversification Tips For Early-Stage Tech Investors. https://www.allied.vc/guides/diversification-tips-for-early-stage-tech-investors
Kliemt. (2021, März 8). Erst die Arbeit, dann das Vergnügen – Mitarbeiterbeteiligung in Startups (Teil 2). https://kliemt.blog/2021/03/08/erst-die-arbeit-dann-das-vergnuegen-mitarbeiterbeteiligung-in-startups-teil-2/